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　　近年来，烟台中院、市人社局、市妇联发挥各自职能优势，持续深化女职工维权工作机制建设，合力保障女职工合法权益。

　　值此“三八”国际妇女节来临之际，三单位联合发布女职工劳动权益保障典型案例，以期通过以案释法，进一步引导女职工依法及时维护自身权益，提高用人单位依法用工意识，积极传递关心关爱女职工的法治声音，倡导全社会尊重和保障女职工合法权益。

　　宋某于2018年3月1日入职某瑜伽馆从事瑜伽教练工作，双方签订书面劳动合同，合同中工作要求条款载明：瑜伽教练怀孕前需提交书面生育申请，以保障职工人身安全，并确保瑜伽课程正常进行；未经申请怀孕的，单位有权立即解除劳动合同。2022年6月7日，宋某经医疗机构诊断怀孕，当日宋某即将怀孕情况告知馆长。2022年6月10日，瑜伽馆以宋某未经申请怀孕违反劳动合同约定为由，口头通知宋某解除劳动合同。宋某对瑜伽馆的解除处理不服，向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）提起仲裁申请，要求瑜伽馆支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　仲裁委员会裁决支持了宋某违法解除劳动合同赔偿金的请求。瑜伽馆不服，起诉至人民法院。一审期间双方达成调解协议，瑜伽馆同意支付宋某违法解除劳动合同赔偿金。

　　《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十四条第一款规定：“用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。”该法第四十八条第一款规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”瑜伽馆以保障职工人身安全为名在劳动合同中约定限制宋某生育权的条款，违反了法律强制性规定，本质上是一种就业歧视的表现，侵犯了宋某的生育权和平等就业权，应属无效条款。瑜伽馆依据上述条款以宋某未经申请怀孕违反劳动合同约定为由提出解除劳动合同，属于违法解除，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，瑜伽馆应支付宋某违法解除劳动合同赔偿金。

　　生育权是国家法律赋予公民的一项基本权利。尊重和保护女职工的生育自由是女性平等享有劳动和社会保障权利的重要体现，亦是建设生育友好型社会的应有之义。用人单位应严格落实法律法规对女职工结婚、怀孕、产假等特殊时期权益保护的规定，不得在招录（聘）过程中或者订立、履行劳动合同期间对女职工婚姻、生育等情况加以限制，营造平等和谐的职场环境。

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　　王某于2015年4月1日入职某商贸公司，双方签订了书面劳动合同，最后一期劳动合同期限至2023年8月31日。2022年10月12日，王某身体不适，经医院诊断为先兆流产，建议休息两周。王某将病历、诊断书等材料递交公司，并提出病假申请，公司审批同意。此后，王某又于2022年10月27日、11月25日、12月26日三次前往医院检查，每次诊断结果均为“宫颈机能不全，仍有先兆流产症状，建议休息一个月。”对于该三次病假申请，公司均未审批通过。2022年10月27日起，王某继续在家休养至2023年1月27日，公司支付其工资至2022年10月26日。王某遂向仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付2022年10月27日至2023年1月27日的病假工资。

　　仲裁委员会裁决支持了王某病假工资的请求。商贸公司不服，起诉至人民法院，一审法院判决与仲裁裁决一致。双方均未上诉，一审判决生效。

　　原国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》第一条规定：“女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。”根据该复函，女职工保胎休息申请病假的，应以医疗机构出具诊断建议为前提，用人单位应参照医疗期病假待遇予以保障。本案中，王某经医疗机构诊断确认为先兆流产，并提交了病假申请，公司应根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）以及原山东省劳动厅转发劳动部《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的通知（鲁劳发〔1995〕67号）规定，按照王某本人工资70%计发病假工资JN体育。

　　孕期保护事关女职工身体健康和胎儿正常发育，是女职工权益保障的重要内容。近年来，国家和山东省针对孕期女职工的工作时间、休息休假、工资待遇等方面均出台了一系列特殊保护规定，对用人单位的用工管理权进行一定限制，以保障女职工合法权益。女职工在孕期经医疗机构诊断确需保胎的，本质上属于病假的一种特殊形态，用人单位应按照医疗期病假待遇予以保障，给予女职工更多人文关怀与照顾。

　　女职工易某于2015年10月15日入职某服务公司从事销售工作。2021年10月，易某经医院诊断怀孕数周，公司对该情况知晓。后因孕期身体不适，易某自2021年11月起多次向公司请假休养。公司认为易某2021年11月以来销售业绩较差，属于不能胜任工作，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项之规定，决定于2022年3月25日解除与易某的劳动合同。易某对公司的解除决定有异议，向仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　仲裁委员会裁决支持了易某违法解除劳动合同赔偿金的请求。服务公司不服，起诉至人民法院，一审法院判决与仲裁裁决一致。双方均未上诉，一审判决生效。

　　依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项之规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但依据该法第四十二条第四项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。该规定系对用人单位无过失性解除与“三期”女职工劳动合同的禁止性规定。易某处于孕期，即使其工作业绩下降，公司也不能简单将之认定为不胜任工作并解除劳动合同，公司的做法有违《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定，应依法支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　法律赋予了用人单位无过失性解除权，但对特殊情形有例外，其中包括处于孕期、产期、哺乳期的女职工。“三期”女职工特殊的生理状态客观上可能对其工作表现、业绩水平造成暂时的不利影响，需要特别保护，因此法律对用人单位在“三期”女职工无过失情形下解除劳动合同予以明确禁止，以避免“三期”女职工因被动失业导致生育权益受损。用人单位应当对处于特殊时期的女职工给予充分理解与照顾，不得违法行使无过失性解除权。

　　林某系某房地产开发公司客服工作人员。2023年5月6日起，林某申请休产假，后于2023年5月8日生育一女。2023年8月11日，公司通知林某98天法定产假期满，要求其次日起返岗工作。林某以158天产假未满为由不同意返岗，此后也未到公司工作，公司未支付增加的60天产假工资。因就补发产假工资协商未果，2023年10月17日，林某以公司未及时支付产假工资为由提出解除劳动合同，并向仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同经济补偿及增加的60天产假工资。

　　经仲裁委员会调解，房地产开发公司同意支付林某解除劳动合同经济补偿、产假工资。

　　《女职工劳动保护特别规定》第七条第一款规定:“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。”2022年修订的《山东省人口与计划生育条例》第二十六条规定:“符合法律和本条例规定生育子女的夫妻,除国家规定的产假外,女职工增加六十日产假,配偶享受不少于十五日陪产假,三周岁以下婴幼儿父母各享受每年累计不少于十日育儿假。增加的产假、陪产假、育儿假期间，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。”用人单位既要遵守国家层面的法律法规，也要遵守地方性法规关于延长产假奖励的规定。在林某产假未满的情况下，公司单方要求其返岗工作于法无据，公司应当依法支付林某产假工资及经济补偿。

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　　目前，我国女职工生育休假时间主要由两部分组成，即《女职工劳动保护特别规定》第七条规定的98天产假以及各地在《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条授权下规定的延长生育假。延长生育假的立法本意在于通过提供额外的休息时间，保障女性产后的身体恢复及对婴儿的照顾，是对女职工权益的进一步保障，也是国家鼓励生育支持政策的体现，用人单位应当全面执行有关产假的“刚性规定”，不得随意剥夺女职工享受延长生育假的权利。

　　张某于2022年9月1日入职某机械公司从事技术员工作，双方订立了书面劳动合同，并缴纳了社会保险费。张某薪酬固定，每月基本工资5000元，另有绩效工资。张某育有一子，于2023年4月18日年满三周岁。2023年3月16日，张某向机械公司提出申请休育儿假10天，公司同意。2023年4月15日，张某收到2023年3月工资5000元。经询问后得知，育儿假期间，公司仅计发基本工资。因对育儿假期间的应发工资数额产生分歧，双方经协商未能达成一致，张某遂向仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司补发其2023年3月的工资差额。

　　经仲裁委员会主持调解，双方达成和解协议，机械公司同意按照张某休假前十二个月平均绩效工资补发工资差额。

　　2022年修订的《山东省人口与计划生育条例》第二十六条规定：“符合法律和本条例规定生育子女的夫妻,除国家规定的产假外,女职工增加六十日产假,配偶享受不少于十五日陪产假,三周岁以下婴幼儿父母各享受每年累计不少于十日育儿假。增加的产假、陪产假、育儿假期间，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。”本案中，张某申请休育儿假符合上述规定，休假期间视为出勤，原工资标准应以其休育儿假前应得的月工资计算，包含计时工资、计件工资以及奖金、补贴、津贴等货币性收入，因此绩效工资应纳入张某育儿假期间的工资计算范围。公司仅按照基本工资标准计发育儿假工资，不符合法律规定，应补足工资差额。

　　育儿假作为近年来我国新增的生育配套支持措施，在落实党中央和国务院重要部署、促进女性平等就业以及在促进儿童健康成长方面意义重大。育儿假属于积极生育政策的法律化，由父母双方共同享有，让男性参与育儿过程不仅是一份责任，更是对女性生育所付出努力的一种理解和尊重，是一项事关女职工特殊保护的制度。用人单位应严格执行育儿假制度，积极落实育儿假工资待遇，不得通过降低或扣减工资的方式变相侵害女职工合法权益。

　　姜某于2021年11月1日与某人力资源管理公司签订劳动合同，当日被派遣至某置业公司工作。2022年3月1日，姜某开始休产假，后于2022年3月10日生育一子。因《劳务派遣协议》期满终止，2022年5月9日，置业公司将包括姜某在内的劳务派遣员工退回人力资源管理公司，人力资源管理公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行为由，通知姜某解除劳动合同。因就解除事宜协商未果，姜某向仲裁委员会提起仲裁申请，要求人力资源管理公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　仲裁委员会裁决支持了姜某违法解除劳动合同赔偿金的请求。人力资源管理公司不服裁决，起诉至人民法院，一审判决与仲裁裁决一致。人力资源管理公司不服，提起上诉，二审期间三方达成调解协议，人力资源管理公司同意支付姜某违法解除劳动合同赔偿金。

　　依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四项之规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。《劳务派遣暂行规定》第十三条规定：“被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。”置业公司以劳务派遣协议期满为由在姜某产假期间将其退回人力资源管理公司，有违前述规定。劳务派遣公司作为专门从事劳务派遣业务的经营主体，因派遣协议终止、解除、履行不能等导致被派遣劳动者被退回，应属经营过程中正常的商业风险，退回行为并不必然导致劳务派遣单位与被派遣劳动者之间劳动合同的解除。人力资源管理公司以劳务派遣协议期满属于客观情况发生重大变化直接解除姜某劳动合同，于法无据，应当依法支付姜某违法解除劳动合同赔偿金。

　　劳务派遣用工作为劳动合同用工的一种法定补充用工方式，将传统的“用人”与“用工”一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系，但劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的权利义务并没有脱离劳动法律法规和与之配套的规范性法律文件的调整，这其中当然包括女职工特别保护规定，劳务派遣单位及用工单位不得因劳务派遣关系而随意侵害“三期”女职工的合法权益。劳务派遣单位作为用人单位须承担用工过程中的监督责任，当用工单位违规退回“三期”女职工时，应及时予以提醒和制止，更不可“将错就错”解除与被派遣女职工的劳动合同。

　　原标题：《守护“她” 烟台中院联合市人社局、市妇联发布女职工劳动权益保障典型案例》

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